労務管理・労働問題・就業規則作成に精通しています。

札幌オフィスの中村・奥野の両名とも社会保険労務士の登録をして社会保険労務士会の研修会にも参加し、労務管理に重点を置いております。東京オフィスの会田も、間もなく社会保険労務士の登録を予定しています。

コンプライアンス委員会の仲間でもある、労務リスクコントロールの経験豊富な社会保険労務士らと密に協力し、会社運営に必要な就業規則・規程類・各契約書の整備を始め、各種労務問題を解決し、あるいは紛争の予防に努めます。
当事務所は、労使相談については、経営者側からのご相談に特化しています。

就業規則についても、契約書同様、雛型の利用は禁物であり、会社での様々な労使紛争を予測し、それを防止し得るオリジナル就業規則の作成が不可欠なのです。世に出回っている就業規則の雛型は、労働者に有利に作成されていることが多いので注意が必要です。当事務所では、実際に当事務所で経験した労使紛争裁判での経験を踏まえ、『弁護士としての視点』から、紛争発生の予防あるいは紛争時のリスク回避のための就業規則の作成にも応じています。弁護士が作成した就業規則というものは、まだほとんど出回っていないものだと思います。
労務問題の講座を多数担当してきた実績もあります。



弁護士大増員時代への突入により、未払残業手当、不当解雇等の労使問題について、労働者がお手軽に弁護士に相談できるようになり、突然会社に内容証明郵便が送付されてきたり、労働基準監督署に駆け込まれるなどして法的権利を行使されるリスクが、特にここ半年間に飛躍的に増大し、労働審判と労働訴訟が急増しています。過払い案件を主力に全国展開した法律事務所や、若手弁護士の収入源が、「カバライオン」から「ミバライオン」へと転化してきたためです。

これらの問題が発生した場合には、その労働者だけの問題ではなく、他の労働者あるいは退職者にまで紛争が拡大し、御社の経営基盤に大打撃を与えることになりかねない、恐るべきリスクなのです。

御社において発生し得る特有の問題点・リスクを洗い出し、それを予防できるオリジナルの就業規則や各種規程類、契約書を整備しない無防備な状態でこれらの請求がなされた場合の対処には、限界があります。

今までは、労使問題の訴訟リスクの予防に費用を労力を掛ける動機付けに乏しい状況だったかもしれませんが、そのリスクがいよいよ現実化してきた今日、紛争の発生前の段階から、充分に対策を講じておく必要があります。労働審判も、労働訴訟も、「労働者の言い分が明らかにおかしなものであると証拠で確認が取れない限りは、労働者保護の労働法の趣旨に則り、労働者を勝たせる」のが、現在の裁判所の実態と言っても過言ではありません。これらの手続きに乗せられたら、経営者サイドは、基本的には負けると思っておいた方が良いです。当事務所では、その現実を直視し、就業規則等の諸規定の整備による予防法務、そして、弁護士が介入してくる前の労働者との和解交渉、あるいは労働基準監督署との折衝による早期解決こそが極めて重要であるとの認識の下、社労士としての対応を基礎から身に付け、丁寧な対応を心掛けています。「紛争発生後の事後対応」から「予防」へのシフトが極めて大切です。

当事務所は、労使問題については、経営者サイドのリスク管理業務に特化しており、同じ一経営者として、全力で経営者様のサポートをさせていただきます。経営者は、特に労働問題については、労働者に相談するわけにもいかない事柄がほとんどで、孤独に一人で悩みがちです。一人で抱え込むことなく、こういうときこそ、経営者のお立場にたって現実的に考えてもられる弁護士を使ってください。お気軽に、何でもご相談ください。

労働問題に関する「お悩みの声」①

A経営者様のご相談
退職した従業員から、「残業代を払ってほしい。払ってくれなければ、労働基準監督署に訴えてやる。」と言われましたが、仕事もろくにしなかった従業員で、払いたくありません。放置したらどうなりますか?


弁護士からの回答
放置して労働基準監督署に申告された場合には、その従業員の未払残業代だけでなく、過去の退職者も含めて、他の従業員の未払残業代を支払うよう指導されたり、その他就業規則の不備等、労務管理全般の問題点について指摘され、指導に従わない場合には刑事事件化されてしまう可能性もあります。

このような事態に直面した時の最前の対策は、傷口を広げない「早期解決」です。労働基準監督署→弁護士相談→労働審判→裁判と手続が進むにつれて、支払いを余儀なくされる金額は上がっていくのが通常です。

B経営者様のご相談
社員が会社の金を横領してようだったので、頭に来てしまい、明日から会社に出てくるな、と言って辞めてもらったところ、1か月後に、裁判所から通知が来て、証拠もないのに横領の無実の罪を着せられて不当解雇され、うつ病になったとして、パワハラと名誉棄損を理由とする慰謝料請求と、賃金の支払請求を内容とする労働審判の申立がなされたことが分かりました。

悪いことをしたから解雇したのに、こちらが悪いかのような滅茶苦茶な話をされて、納得がいきません。どうしたら良いのでしょうか。


弁護士からの回答
労働審判は、原則1~2回、最長でも3回で終了する手続で、訴えられた会社は、第1回目の審判までのわずか短期間の間に、十分な反論内容を記した答弁書を裁判所に提出しなければなりません。ご自身で対応するのは大変ですし、危険ですので、是非弁護士に対応を委ねることをお勧めします。

従業員が不正を働いたとしても、従業員がその事実を否定した場合には、裁判所できちんとその証拠を提出して不正の事実を証明しないと、不正を前提とする解雇等の処分が無効になってしまい、場合によっては、パワハラや名誉棄損での慰謝料の支払いを余儀なくされる、とんでもない事態に至ってしまうことになります。

従業員の不正に対する対応の詳細は、こちらをご覧ください。

社員の不正等に絡む労使問題の裁判所の実情と対応のコツ【pdfダウンロード】


労働問題に関する「お悩みの声」②

近時、下記のようなパターンで、従業員が労働基準監督署にうつ病によって就労不能になったと訴え出て、労災認定が認められるケースが増えています。

労災認定を受けて労災から各種給付を受けたとしても、会社の落ち度によって就労不能に至った場合には、上記給付とは別に、休職中の従業員に対して従前とおりの賃金を支払わなければならないとするのが、近時の裁判所の考え方です。

処分を下す前の、適切な証拠収集が必要不可欠です。


C経営者様のご相談
うつ病での欠勤を繰り返している従業員に休職を命じたところ、休職期間満了日に、復職可能であるとの内容の主治医の診断書を持参して出社してきたのですが、まったく病状は改善しておらず、仕事ができていないので、会社の産業医の診断を受けるよう指示しましたが、指示に従わず、主治医が大丈夫だと言っているのだからあれこれ指図される謂れはないと反抗するばかりなので、解雇しようと思っています。
問題はありますか?


弁護士からの回答
そのまま解雇した場合には、まず間違いなく解雇は無効と判断され、不当解雇として慰謝料や賃金の請求をされることになります。

うつ病等のメンタルヘルス問題については、事前の予防策が極めて大切です。このような場合には、主治医の診断を受けるよう就業規則に予め明記しておく必要がありますし、そもそも、そのような可能性ある従業員の採用段階から十分に注意してそのような者を雇わないことに十分に注意すべきことになります。採用により、莫大なリスクと損害を抱え込むよりは、採用にじっくりと時間と労力を費やすべきです。御社では、どのような採用基準を設け、どのような面接を実施していますか?試用期間も十分に設けていますか?これらを工夫することにより、かなりの確率で問題従業員の採用を防止することができたとの報告も多数受けています。

それでも、後でこのようなことがどうしても起きてしまう一定のリスクは予防できませんが、近時、不当解雇等の使用者のリスクを補てんする各種雇用賠償責任保険も出てきていますので、あらゆる面からのリスク管理が可能になってきています。

D経営者様のご相談
遅刻が多く、仕事の内容についても出来が悪いので注意をしても、反抗的な態度が多い問題社員がおり、解雇したいと考えています。
解雇に当たって、注意すべきことはありますか?


弁護士からの回答
解雇には、欠勤の継続や能力不足等を理由に行う普通解雇と、就業規則記載の懲戒事由に該当することを理由とする懲戒解雇がありますが、いずれの場合も、そう簡単に認められるものではなく、十分に指導をしたことを証拠に残して、訓告や減給、出勤停止、降格処分等のより軽い処分を経てもなお、改善の兆しが見られないことが証拠上確認できないと、解雇はまず無効になってしまうと考えてください。

このように、より軽い手続を踏むべきとする手続の適正を裁判所はかなり重視しています。どうしてもそのような時間的余裕がないという場合には、解雇ではなく、自主退職を促してください。但し、辞めないと言っているのに執拗に退職を迫っても、それは自主退職ではなく不当解雇に他ならないものとみなされしまうので、注意が必要です。

E経営者様のご相談
上司からセクハラをされたと、女性従業員から会社に相談がありました。上司もセクハラの事実を認めているので上司を解雇しようと思いますが、問題はありますか?


弁護士からの回答
懲戒解雇処分ということだと思いますが、何らの指導や処分もなく解雇した場合には、不当解雇となってしまう可能性があります。
そのような事実があった以上、適切な指導をしないと会社としても使用者責任を問われてしまいますので、毅然とした指導と何らかの処分を検討する必要はありますが、解雇の前に、より軽い処分で再発防止と女性従業員の理解を得ることができるか、慎重な検討が必要です。

F経営者様のご相談
未払残業代の裁判を起こされ、当社は、固定残業代を払っていたので未払いはないと主張していましたが、認めてもらえず、固定残業代も基本給扱いにされて、その1.25倍の未払残業代の支払いを命じる判決が出てしまいました。
他の従業員からも同様の訴訟を起こされる前に、就業規則を整備したいと思いますが、どんな点に注意したら良いでしょうか?


弁護士からの回答
ご指摘のようなケースが相次いでおり、固定残業代の支払には注意が必要です。固定残業代として認めてもらうためには、毎月残業時間を計算して、固定残業代を超える残業代が発生している場合にはそれをきちんと支払っておかないと、固定残業代としては認められず、基本給に組み込まれて判断されることになってしまいます。ですので、もし固定残業代を支払うのであれば、何時間分の固定残業代であり、不足する分はきちんと精算することを就業規則にはきちんと明記しておくべきです。

また、就業規則を従業員に不利益に変更する場合には、なるべく全員の同意を取り、ただ、それが不可能な場合には、一人でも多くの従業員の了解を取り、変更後の就業規則をきちんと周知しておくことが必要です。

就業規則をせっかく変更するのであれば、これを機に、ほかに会社でどのような問題が発生する可能性があるか慎重に検討し、これらを網羅的に予防できるきちんとした就業規則を弁護士か社労士に作成してもらうことをお勧め致します。通常、インターネットや書籍等で出回っている就業規則は、従業員に有利に作られていることが多く、そのまま使うとかえって使用者に不利になることが多いので、絶対に辞めてください。

モデル就業規則例 【pdfダウンロード】

就業規則のデータを5万 円(税別)で販 売もしております。各社の実情をきちんとヒアリングして全面改訂し、各社オリ ジナルの就業規則をご作成いただくことをお勧めし ますが、その場合、会社の 規模に応じて、20~30万円(税別)を目安とする料金を要します。

G経営者様のご相談
当社の従業員のほとんどが有期雇用社員です。今後も新たに有期雇用社員を雇用しなければなりませんが、法改正があって、今後は安易に雇い止めをすることができなくなったように聞きました。どんな点に注意したらよいのでしょうか?


弁護士からの回答
今般の法改正よりも以前から、有期雇用写真の更新拒絶(雇止め)については、判例によって一定の制限がなされていましたが、今般の労働契約法の改正により、従来の判例法理の趣旨がそのまま明文化されました。具体的には、

①従業員が契約更新を希望しており、
②過去に反復更新された有期労働契約で、雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合か、あるいは、従業員において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合に、
③使用者が雇止めをすることが、『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき』には、雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります(労働契約法19条)。 また、今般の法改正で、新たに無期労働契約への転換の制度が設けられました(労働契約法18条)。 これは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合には、従業員からの申込により無期労働契約に転換するという制度です。但し、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となります。

無期労働契約に転換された場合には、通常の解雇権濫用法理が適用されるこ とになります。

分かりにくい内容かもしれませんが、有期雇用社員が多数を示す会社にとっ ては死活問題となる重要な内容ですので、間違いのないよう、お気軽に弁護士 にご相談ください。

労働問題のご相談方法・相談料金について

当事務所は、下記3つのご相談方法ををご用意しております。
①当事務所でのご相談
②お電話でのご相談
③出張訪問ご相談



ご相談予約はメールフォームかお電話にて、ご希望のご相談方法でお申し込みください。営業時間は、平日 午前9時~午後18時30分です。
土日のご相談及び平日午後9時までの夜間相談にも気軽に応じます。

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